Съществува дискусия по въпроса кога започва интервюто с даден кандидат за дадена позиция – при първия контакт по телефона или с началото на интервюто на живо. При тази среща основната задача на интервюиращите е да предразположат кандидатите. Важно е последните да бъдат предразположени към това да разкрият максимално качествата си. Дали успяват могат да кажат самите интервюирани. В интервюто от поредицата „Кандидатите споделят” на Human Capital Store разговаряме с Цветомира Георгиева.
HCS: За какви позиции кандидатствате в момента, Цветомира?
Цветомира: Бих искала да развивам опита и знанията, които съм придобила, в сферата на маркетинга и неговото място в социалните мрежи.
HCS: Колко години професионален опит имате?
Цветомира: Работила съм в компания номер едно в хранително – вкусовата промишленост като „Търговски представител” в период от година и половина и седем месеца на позицията „Маркетинг експерт” в новостартираща ИТ компания.
HCS: Защо търсите работа?
Цветомира: Основната причина, поради която съм на пазара на труда е, че усилено търся подходящата за мен работа там, където бих искала да се развивам и усъвършенствам, а именно Маркетинга.
HCS: Какво правите, за да намерите подходящото за Вас място?
Цветомира: Всеки, който търси своята работа, иска максимално точно и ясно да отговаря на предварително посочените отговорности и задължения на фирмата работодател. Затова се стремя да увелича професионалната си квалификацията и да надградя уменията, от които се нуждая, за да бъда точния кандидат.
HCS: Какви канали за търсене на работа използвате?
Цветомира: Активно търся в специализирани сайтове с обявените актуални позиции, също и в секция „Кариерно развитие“ на корпоративните сайтове на фирми, които представляват интерес за мен. Използвам и LinkedIn.
HCS: Срещала ли сте случай, който според Вас е пример за добра практика при процеса за подбор?
Цветомира: На едно от интервютата получих обратна връзка от срещата веднага. Допадна ми практиката, в която кандидатът има възможност да получи информация за представянето си веднага след срещата.
HCS: Имате ли впечатление за метод, използван в процеса на подбор, който според Вас е най-ефективен?
Цветомира: Добре формулираният процес по протичане на самото интервю. В това число имам предвид предварителното опознаване на кандидата, автобиография му и въпроси към нея, които да бъдат подготвени от интервюиращите. За мен е изключително важно кандидатът да бъде предразположен, така че да се чувства сигурен и уверен!
HCS: Бихме искали да поговорим и за случай, който според Вас е пример за лоша практика при процеса на подбор.
Цветомира: За съжаление, не до там добре представените практики са повече от добрите примери.
Ще разкажа за едно от последните ми интервюта във фирма с основна дейност в областта на информационните технологии. Срещата се проведе с управителя и още в началото ми направиха лошо впечатление с 45 минути закъснение. На мнение съм, че както ние кандидатите се стремим да сме лоялни към работодателите, така и те следва да отговарят със същото. Разговорът ни протече без никакво структуриране и детайлност, без каквато и да е задълбоченост на моята кандидатура, защото управителят не беше запознат предварително с нея! Срещата ни завърши с банално изказване - колко е голяма конкуренцията на пазара на труда и добави, че всеки, който разбира малко повече от компютри, отваря фирма и е в сферата на ИТ.
Друг пример, който бих споделила с Вас, е за място, на което кандидатствах за маркетингова позиция. Важно е кандидатите да бъдат предварително запознати под каква форма ще се проведе интервюто и колко време ще отнеме. Аз не бях информирана, а интервюто беше свързано с продължително попълване на повече от 50 отворени въпроса, отнемащи два часа и половина. Преди да зная, че ми предстои работа по въпроси, на рецепция взеха телефона ми, без да получа обяснение защо е нужно. След края на теста ми беше обещана обратна връзка, която получих два месеца след срещата.
Ще дам последен пример - на интервю в голяма компания, с добро име, ми се случи автобиографията ми да не е принтирана цялата, липсваше втората част. Интервюиращият смяташе, че това е пълният текст и че, автобиографията е в европейски формат, а аз я бях изготвила в съвсем различен.
HCS: Какво е мнението Ви за най – неефективен метод, използван в процеса на подбор?
Цветомира: Не е ефективно, когато компаниите не дават обратна връзка на кандидатите за представянето им или я забавят с месеци. Тя показва отношение към представянето и отделеното време от страна на кандидата и е полезна от гледна точка на бъдещото му представяне в интервю.
HCS: Какво е важно за Вас, за да приемете дадено предложение?
Цветомира: Възможността за развитие – професионално и личностно. Стимулирането под различна форма, доверие и идентифициране с компанията от страна на кандидати те, придават една приятна работна среда.
HCS: Как търсите информация за бъдещ работодател?
Цветомира: От официалния корпоративен сайт на компанията, за да придобия представа за предмета на дейност, профили на фирмата в социалните медии, а понякога и от форумите за споделяне на мнения.
HCS: Имате ли нещо, което бихте желали да допълните, което не сме споменали в интервюто?
Цветомира: Съвет към интервюиращите: важно е да има връзка между кандидата и компанията. Това предразполага за по-добро протичане на интервюто.
HCS: Какво послание бихте отправила към тези, които ще прочетат споделеното от Вас?
Цветомира: От изключително значение за всеки кандидат, независимо от продължителността на професионалния опит и нивото на му квалификация, е какво отношение среща към кандидатурата си.
HCS: Бихте ли направила препоръки към поекта „Кандидатите споделят”?
Цветомира: Винаги ще има хора, споделящи противоречиви мнения. Дано съумеете да представите мненията на всички, така че повдигнатите въпроси да бъдат разбрани и осмислени.
Мнение за бивш, настоящ или бъдещ работодател може да споделите на
otkrito.bg
otkrito.bg
otkrito.bg
otkrito.bg
otkrito.bg