Като една от актуалните стратегии за намиране на най – подходящ кандидат все повече се налага проактивният подход от страна на HR специалистите. Инициативността на интервюиращите може да бъде предпоставка за по – силна мотивация, стремеж на кандидатите да получат позицията и да бъдат успешни след това. Ключът към успеха тук е в подхода и умението на HR специалиста да привлече кандидата, като едновременно с това създаде конкурентен подбор. Важно е кандидатът да бъде провокиран да се състезава, без да има усещане, че позицията е негова още преди срещата. Впечатленията си за инициативността и уменията на интервюиращите разказва следващият кандидат в проекта „Кандидатите споделят” на Human Capital Store – Юлия Христова.
HCS: За какви позиции кандидатствате в момента, Юлия?
Юлия: Позициите, които търся са Маркетинг специалист, учител по английски език. Отделно от професията си търся възможност да бъда консултант за специализирани моторни части
HCS: Колко години е Вашият професионален опит до момента?
Юлия: До този момент е 8 години.
HCS: Защо търсите работа?
Юлия: Имам желание да развия потенциала си като специалист.
HCS: Какво правите, за да намерите подходящото за Вас място?
Юлия: Търся работа в интернет сайтове. Свързвам се директно с фирми, към които проявявам интерес. Обновявам автобиографията си и я персонализирам за всяка обява. Разговарям с приятели и познати.
HCS: Срещала ли сте случай, който според Вас е пример за добра практика при процеса за подбор?
Юлия: Имах случай, в който, компания, с дейност в моята област, се свърза с мен и ми предложиха възможност с много добри условия. Друга практика, която определям като добра, е бърза реакция от страна на фирма във връзка със заявен интерес от моя страна. Поискаха ми конкретни документи, за да преценят нивото ми. Интервюто протече смислено, обсъдихме интересите и на двете страни. Целият процес премина с ясна последователност, коректност и отношение към кандидатурата ми.
HCS: Имате ли впечатление за метод, използван в процеса на подбор, който според Вас е най-ефективен?
Юлия: Не мога да преценя ефективността на конкретен метод, но е важно интервюиращите да получат възможно най-много информация за кандидата и в определени сфери уменията да бъдат тествани. Смятам, че мотивационното писмо следва да бъде неотменна част от кандидатстването. Добра стратегия за тестване на английски език е изискване мотивационното писмо да бъде написано на него. Намирам за важно да се обърне внимание върху облеклото и възпитанието на кандидата, информативни са.
HCS: Бихме искали да поговорим и за случай, който според Вас е пример за лоша практика при процеса на подбор?
Юлия: Лоша практика е да не се тестват реалните умения на специалистите. Веднъж това означаваше, че аз съм единственият човек от екипа с предишен опит в областта и ниво на английски език. Не ми прави добро впечатление, когато интервюиращите се държат така, сякаш кандидатът е по-нисш спрямо тях, особено в случаите, когато интервюират хора за високи позиции в компанията. Стресът по време на интервю, за да бъде то „официално”, отново определям като лоша практика. Отчитам негативно, когато интервюиращите закъсняват, не са запознати добре с естеството на работа или с документите на кандидата и когато не дават пълна информация за позицията и предложението.
HCS: Какво е мнението Ви за най-неефективен метод, използван в процеса на подбор?
Юлия: Като най – неефективен метод бих определила крайността в тестването. Мисля, че въпреки взаимното желание на кандидата и компанията да намерят пресечна точка, кандидатите обикновено търсят работа спешно. Нямат възможност да ходят на 7 интервюта и да бъдат тествани за неща, които в последствие никога не влизат в естеството на работа.
HCS: Какво е важно за Вас, за да приемете дадено предложение?
Юлия: Важна е атмосферата и коректността. Усещането, че съм оценена като специалист. Възнаграждението също има стойност, когато вземам решение. За мен е предимство, ако зная, че в ситуация на конфликт, компанията се стреми да намери интелигентно решение.
HCS: Как търсите информация за бъдещ работодател?
Юлия: Използвам интернет и приятели. Ако имам възможност се свързвам със служители или други фирми, които имат впечатления.
HCS: Има ли нещо, което пропуснахме да попитаме, а за Вас е важно да отбележите?
Юлия: Интервюиращият не е там, за да покаже колко много знае и може, а за да намери най-подходящия кандидат и да срещне очакванията между него и компанията. В случай, че има несъответствие в интересите, не е коректно интервюиращите да „пробват” дали ще се получи, като оказват натиск върху кандидатите.
HCS: Kакво послание бихте отправилa към тези, които ще прочетат това интервю?
Юлия: Надявам се постепенно културата в процеса на подбор да се развие и промени, защото има много некоректно селектирани кандидати.
Мнение за бивш, настоящ или бъдещ работодател може да споделите на
otkrito.bg