Личните въпроси гонят кандидата от дадена позиция

Надежда Йорданова е следващият участник в проекта „Кандидатите споделят” на Human Capital Store. Акцентът в разговора ни са личните въпроси в интервюто за работа и кога те се превръщат в дискриминационни. Отговорност на HR специалиста е да не накърнява достойнството на кандидата и да проведе разговора по начин, който да го остави с положителни впечатления. Главната задача на интервюто е да изследва компетентността, професионалните умения и възможностите за развитие на кандидата. Има позиции, които изискват обсъждане на лична информация, но добрата практика изисква HR специалистът да поясни във връзка с какво задава въпроса си и да остане неутрален при отговора на кандидата. В противен случай личните въпроси лесно придобиват характер на дискриминация и оттеглят интереса на кандидатите.

HCS: За какви позиции кандидатствате в момента, Надежда?

Надежда: Медицински представител, позицията свързва фармацевтичната компания и медицинските специалисти.

HCS: Колко години е Вашият професионален опит?

Надежда: Работя от една година.

HCS: Защо търсите работа?

Надежда: Не бях удовлетворена от условията на старата си позиция.

HCS: Какво правите, за да намерите подходящото за Вас място?

Надежда: Подготвям се предварително с информация за фирмата, в която ще кандидатствам. Разговарям с колеги и познати и проучвам фармацевтичния пазар.

HCS: А какви канали използвате?

Надежда: Търся обяви през всякакви източници, търся в интернет и разчитам на личните си контакти.

HCS: Срещала ли сте случай, който според Вас е пример за добра практика при процеса за подбор?

Надежда: Допада ми, когато част от интервюто е тест, който изследва културата и познанията на кандидата в сферата, за която кандидатства.

HCS: Имате ли впечатление за метод, използван в процеса на подбор, който според Вас е най-ефективен?

Надежда: Мисля, че ефективният метод се определя според изискванията за длъжността. За Медицински представител бих посочила като такъв провокативно интервю с повече от един интервюиращи, което да завършва с тест.

HCS: Бихме искали да поговорим и за случай, който според Вас е пример за лоша практика при процеса на подбор?

Надежда: Лоша практика са дискриминационните въпроси. Задавали са ми въпрос: „Скоро ще забременявате ли?”. Отговорих, че съм с първичен стерилитет и последва израз на задоволство от страна на интервюиращия.

HCS: Какво е мнението Ви за най-неефективен метод, използван в процеса на подбор?

Надежда: Подбор, който се случва само по документи.

HCS: Какво е важно за Вас, за да приемете дадено предложение?

Надежда: Фирмата да бъде престижна, да предоставя възможности за развитие на служителите си и възнаграждението да отговаря на очакванията ми.

HCS: Как търсите информация за бъдещ работодател?

Надежда: Най-вече опитвам да се свържа с медицински представители, които имат информация и могат да изкажат мнение.

HCS: В края на разговора ни, какво послание бихте отправила към тези, които ще прочетат това интервю?

Надежда: Искам да се обърна към хората, които си търсят работа и да им кажа, че те избират компанията, за която ще работят, толкова, колкото и тя тях.

Мнение за бивш, настоящ или бъдещ работодател може да споделите на
otkrito.bg