- Госпожо Божкова, как се промени поведението на работодателите към набирането на персонал след кризата? Четири години след началото на кризата в някои сектори се наблюдава тенденция към разширяване на екипа.
- В момента има подобна тенденция, въпреки че зависи от местоположението на фирмата и вида бизнес. Търсят се главно специализирани кадри на високо ниво. На пазара се наблюдава невероятен избор от специалисти и то от хора с опит, езици, обучение в чужбина. За една обява има от 100 до 400 кандидата, от които около 50 отговарят на изискванията. Това направи работодателите малко по-самодоволни, защото когато имаш избор може да поставяш и условия. Определено в момента работодателите са в силната позиция, а специалистите на пазара на труда, активно търсещи работа, са в недобрата позиция.
Има още един момент – кризата накара хората да не се чувстват добре в компанията, в която са. Това, което се наблюдава е, че на специалисти, които много години са работили в една и съща фирма, след кризата, бяха намалени заплатите или пък бяха въведени други рестриктивни мерки – без допълнителни бонуси, намаляване на социални придобивки, обучението под формата на мотивации. В резултат доста хора не се чувстват щастливи във фирмите, в които са – става дума за класови специалисти на средно и високо ниво. Въпреки, че те не са активно на пазара в момента, когато има отворена позиция, те също я атакуват и това увеличава конкуренцията.
Ако преди две години беше изключително нетипично в автобиографията на един добър кандидат да видиш три или четири месеца прекъсване, сега в момента това е абсолютно нормално и то при стабилни и добре обучени кадри. Особено в региона, откъдето идвам (Варна) много предприятия затвориха по време на кризата или пък съкратиха щатове.
От друга страна, собствениците първо опитват сами да наемат кадри и ако това се окаже неуспешно, чак тогава се обръщат към консултантски фирми. Грешката понякога струва скъпо.
- Споменахте, че компаниите повишават изискванията си. Преди време имаше семинар на управители на компании и те споделиха, че се наблюдава дефицит на кадри. От една страна има предлагане, но от друга то не е качествено. Защо се получава такова разминаване?
- До голяма степен това е въпрос на професионализъм на отдела по човешки ресурси. По начина, по който се пуска обявата, идват определен брой хора. Това е нещо като мрежа – ако тя е с определен вид дупки, през нея ще влязат определен вид хора. Така че е много важен начинът, по който ще бъде направена обявата. Освен това много често фирмите пускат само в един сайт обявата и очакват, че ще получат кандидатурите си от там.
Другото е, че за определен тип специалисти няма как да се пусне обява. Например за изпълнителен директор. Този тип кадри, които вече са изградили кариера, те не кандидатстват по обяви. Те контактуват с агенции и автобиографиите им са главно там. Особено ако работиш на едно място, при тази криза не може да рискуваш. В същото време се интересуваш от пазара, но никой не ти гарантира сигурността, ако пуснеш една обява в сайт за търсене на работа. Кадрите, които леко се колебаят и са склонни да пробват, не биха го направили директно при такова търсене, тъй като не им е гарантирана сигурност.
Напоследък фирмите пускат fishing обяви – просто проверка на пазара. Има специалист, от който работодателят е и доволен, но и има някакви проблеми, които трябва да реши с него и иска да провери в момента на пазара какъв тип специалисти има. В резултат на това, хората които са пуснали CV-та не получават обратна връзка. Човек остава с едно усещане за несигурност.
- Защо я няма практиката в България независимо дали е положителен или отрицател отговорът кандидатът да се уведомява?
- Има я. В добрите агенции я има, независимо кандидатът на каква позиция е пуснал CV. Задължително се връща обратна връзка. Схемата е следната: на първото ниво, когато само пуснете автобиография, получавате вероятно автоматичен отговор, но оттам нататък, само кандидатите от short-листата се канят и на тях се връща обратната връзка. Такава е практиката в България.