Едва ли ще е чудно, ако кажем,че България пак е в криза. Макар и отшумяваща, финансовата такава спомогна за разгръщането на нова проблемна практика у нас. Разбира се, икономическата ситуация не може, а и не трябва да бъде разглеждана като първопричина за новите стари тенденции. По-скоро на нея може да се гледа като на мощен катализатор, а резултатът не закъснява...
За да се очертае адекватната картина, трябва отново да се върнем във времето на падане на една концептуална идеология, на един тоталитарен по своята същност режим и последвалия преход. Последният доведе вълната на промяната във всички аспекти на социално-икономическото (хубава или лоша по своята същност). Глобализацията като мощен процес на развитие се смята за основна движеща сила на тази промяна. Тя, редом с бума на технологиите, постави фокуса върху пазара, иновациите, конкуренцията, което пък от своя страна доведе и до промени в същността на трудовите отношения. Старите практики бяха заменени с нови – по-надеждни и адекватни, по-модерни и вписващи се в новите условия.
С развитието на бизнеса постепенно, но категорично се очертават нуждите от квалифицирани служители, притежаващи подходящо образование и равнище на експертност. Очакванията към тези служители стават все по-големи и по-неизпълними за по-голямата част от тях. Бизнесът изтласква в маргиналност всички, чиито нагласи и култура на мислене не съответстват на нуждите му.
От кадрите се изисква да бъдат мощен генератор на нови идеи и практики, катализатор на промени в организацията, надеждни и лоялни към самата нея. От тази гледна точка ставаме свидетели на обратнопропорционална връзка между новите очаквания на бизнеса и възнаграждението, което той предоставя срещу тях.
На тази база се заражда и
големият конфликт в българското бизнес поле.
Нивата на младежка безработица са критични, кризата доведе до свиване на пазара на труда допълнително,а в същото време образователната система произвежда огромни „партиди” висшисти, от които се очаква да са специалисти в съответна област и които едновременно с това нямат възможността да попаднат в тази област и да се докажат. През погледа на бизнеса обаче, ситуацията изглежда по съвсем различен начин.
Тези „партиди” от висшисти се оказват продукция за брак, тъй като те не отговарят на най-важното условие,а именно да са достатъчно добре подготвени ,за да се впишат в новата реалност. Макар и да са добре подплътени с теоретични знания, практическият опит е нищожен,а в нередки случаи напълно отсъства. Това води и до краен дефицит на експерти, необходими за изграждането и развитието на една стабилна икономика, каквато в България отдавна липсва. За да се преодолеят тези неблагоприятни обстоятелства, организациите са поставени пред редица препятствия. Те се наемат с трудната задача сами да подготвят в повечето случаи вече наетите служители. Влагат ресурси,за обучение и подготовка на тези служители. За съжаление, практиките по обучение и развитие в някои случаи се оказват скъпи, а и времеемки, което се явява и своеобразна спънка в работния процес,а съответно и в ефективността на цялата система за определен период. По думи на топ мениджъри от различни компании
България се намира в омагьосан кръг:
„Една голяма компания се нуждае от истински специалисти. Когато такива няма, единственият ни вариант е ние да си ги създадем. Давате си сметка, че това е изключително трудно. Половината ни служители са заети с обучение на новите кадри и по време на този обучителен период качеството на изпълнението на техните собствени задължения пада рязко. Това води до големи загуби – финансови,а и не само. А след като вече сме изградили една система от знания и умения и сме направили тези хора достатъчно конкурентоспособни, те стават и емигрират. Досещате се,че тази практика води до нови назначения и обучения, последвали от все по-високи нива на текучество у нас. За това не са виновни нито служителите по ниските етажи, нито управленският екип. Просто е такава ситуацията в България.”
Разбира се, не само образователната система и проблемна в този контекст. Демографските проблеми,свързани с ниската раждаемост, застаряващото население и множащите се с големи темпове малцинствени групи също оказват своето неблагоприятно влияние. Последните представляват и най-големият проблем – в по-голямата си част те са необразовани и негодни за изпълнение на висококвалифициран труд, необходим за развитието на бизнеса.
Всичко казано дотук води след себе си лавина от социално-психологически реакции и последици:
Според Маслоу съществуват 5 групи основни потребности за индивида, започвайки от чисто физиологичните такива и стигайки до свързаните с духовно израстване. Някъде по средата в тази пирамида се намират и потребностите от чувство за принадлежност и необходимост от увереност, уважение и реализация. Незадоволяването на тези потребности създава и социално-психологическата криза на българина в днешно време.
Все по-чести са случаите на неудовлетвореност на работещия човек у нас. Всеки втори се чувства неоценен в работата си. Смята, че знанията и уменията, които продава се купуват на безценица. В същото време малцина могат да се похвалят, че харесват работата си, че се чувстват приобщени в колектива, че работата им носи удовлетворение.
Неизбежна реакция на гореизброеното е пълното обезверение, демотивация и механизация на труда. Работния процес се превръща в рутинна дейност,а креативността и критичното мислене, които изисква бизнесът, изчезват. Работниците и служителите се превръщат в роботи.
Те не приемат работата като творчески процес,не търсят подобрения, а се задоволяват със „задоволителното” ниво на изпълнение на работата, разписано в длъжностната характеристика – нито повече,нито по-малко. Това състояние е характерно предимно за хората от средната класа, които се издържат на база заработеното. Те са образовани и способни да извършват определен вид труд, но качеството и стилът им на живот коренно се различават от тези на високите нива в стратификационната пирамида. Въвлечени в този омагьосан кръг (както вече стана ясно) са и току-що излезлите на пазара на труда. Те от своя страна също страдат от невъзможността да задоволят вече споменатите потребности според класификацията на Маслоу. Тяхна перспектива е емиграцията. Последната, редом с демографските проблеми и състоянието на образователната система у нас, също е един от сериозните проблеми.
Това, което обединява и работещите и безработните у нас обаче, е вътрешната им нужда да разгърнат таланта си. Всички искат да извършват труд, който не само да е добре платен и да им помага да се развиват, но и да им позволява да експериментират, да дава поле за изява не техните способности, да поемат повече отговорности,за да се чувстват оценени,а в същото време да бъдат и автономни. Новите условия на бизнеса позволяват едно такова разгръщане на личностния капацитет от компетенции. Следвайки успешния европейски модел, България успя да създаде основите за последвало изграждане на нов тип организационна структура. Надраствайки бюрократизма (по Вебер), в световен мащаб станахме свидетели на организационната трансформация, която създаде хоризонталната структура за сметка на вече старомодната йерархична такава. Все повече организации било то малки по размер, или пък световни гиганти, изградиха система от практики и политики, които генерират желание за непрестанно учене и развитие. Създаде се т.нар. „Учеща се организация” с преобладаваща плоска структура. Характерно за нея е това,че тя предоставя гъвкавост, цени индивидуалния принос на всеки служител,за сметка на старите схващания, че позицията (длъжност/ранг) и статусът са определящи за бъдещото ти кариерно развитие, търси иновативност и проактивност, дава възможност за работа по различни проекти, целяща обогатяване на опита, знанията и уменията, така че кадрите да са достатъчно добре подготвени за заемане на различни длъжности.
В същото време тази организация не предоставя онази сигурност и стабилност, която хората очакват и ценят. Все по-малко са случаите, в които индивидите са заети в една и съща организация от началото на своя кариерен път до пенсионна възраст. Това е така, защото този нов тип организация дава по-големи възможности за развитие, но и търси истинските таланти и когато те вече не са й необходими, биват освобождавани. И някъде тук
омагьосаният кръг се затваря –
организацията търси такива таланти, но не ги намира, защото образователната система не ги е подготвила добре. А тези, които все пак са годни, се чувстват неудовлетворени от това, което им се предлага тук – несигурност, ниско заплащане и т.н. и отиват зад граница.
Прогнозите на топ мениджъри в редица български компании са:
1. Все по-високи нива на текучество в големите организации.
2. Разпад на големите организации и фокус върху малките предприятия и малкия семеен бизнес.
3. Ръст в емиграцията.
4. „Дискредитиране” на образователната институция като такава.
5.Оттегляне на инвеститори.
6. Увеличение на безработицата сред българското население и при възможност наемане на чужда работна ръка (специалисти, изпратени от седалището, в случай,че компанията е международна с филиал у нас).
Всичко това говори за едно – родна българска икономическа криза.