Кризата с намирането на качествени служители се задълбочава. Безспорен е и факта, че за по-голяма част от тях, е важен и специфичния набор от умения, които потенциалния кандидат трябва да притежава (начин на мислене, начин на изразяване, какви са неговите занимания и интереси). По какви начини се справят с трудностите работодателите при намирането на служители, попитахме HR- и на водещи компании.
"Екшън" е най-зеленият аквапарк в България. Обвит в зеленината на тропически палми, кипариси и средиземноморски храсти, паркът е единственият разполагащ със собствен Мини Зоопарк. Понастоящем паркът предлага над 30 водни атракции и забавления, някои от които са без аналог в страната. Водният парк се простира на 36 декара площ в западната част на к.к. Слънчев бряг.
Бойко Манев - Мениджър Човешки Ресурси в АКВА ПАРК АД
Къде намирате трудности при наемането и намирането на качествени служители?
Всеки служител на Аква Парк АД е ценен със своите качества и умения. Това е и причината броят на напусналите служители всяка година, да е все по-малък, което прави процента на turnover все по-малък. Тази година за нас най-голямо предизвикателство беше намирането на спасители и помощник- спасители, както за аквапарка, така и за хотела. Това е така, защото за да работят като спасители, кандидатите преминават през курс за спасители, а по наши данни тази година има отлив- като цяло към тази професия, и то над 50 % на новорегистрираните, спрямо миналата година.
Каква част от хората, които кандидатстват по Ваши обяви стигат до интервю?
С оглед на по-голямото предлагне, отколкото активно търсене на кандидати за работа, ние предпочитаме да поканим за среща всички, които покриват минималните изисквания за заемане на длъжността – независимо за каква длъжност и позиция говорим. Има много случаи, в които кандидати допуснати до интервю успяват да се представят повече от задоволително и да получат дадено назначение, благодарение на демонстрирани желание, хъс и енергия. Това е и причината да препоръчвам да се канят кандидати за среща, защото личният контакт понякога се оказва по-решаващ, отколкото подадената автобиография.
С какви нереалистични очаквания се сблъсквате по време на интервю?
През последните години се забелязва сериозно разминаване между очакванията на кандидатите, относно месечните възнаграждения и това, което бизнеса може да си позволи, за да се запазят нормите на печалба. Разходите за персонал са само процент от общият разход, като при другите оперативни разходи се отчита голям ръст, което не позволява за по-голям ръст при заплатите от този, който в момента бизнеса прави. При по-ниските/входящи нива разминаването между очаквания и реалност е най-сериозно. Хора без опит очакват възнаграждения, които отговарят на позиции с по няколко години опит и едно до две нива, по-високи в йерархията на компанията. Това разминаване води до разочарования и оттегляне от пазара на труда. Една от причините е липсата на държавна политика по подготовка на кандидатите, още докато са в училище (в горните класове) или в университета, където това следва да е задължително.
Ако хората, които току-що влизат на пазара на труда имат правилната оценка за своите умения, както и да подхождат по-отговорно към това, което им се предлага, би следвало да очакват, че след известно време ще достигнат нивата на очакваните възнаграждения. Най-важното в началото за всеки млад човек, е той да придобие трудови навици и да надгради това, което е придобил като познания по време на периода на обучение.
Каква е Вашата прогноза за ситуацията на пазара на труда в България?
Аз съм оптимист по природа и това е причината да търся винаги позитивното и доброто, като решение и бъдеще. Това е и причината да вярвам, че нещата в дългосрочен план ще се подобрят и там където сега срещаме затруднения, това ще бъде коригирано и ще бъдат предприети правилните мерки. За да сме коректни е редно да се отбележат усилията, които държават полага в последните десетина години, чрез различна форма на субсидирана заетост, подпомагане на маргинализирани и отхвърлени от пазара на труда лица, които чрез обучения или други мерки, да се върнат отново и да бъдат от полза за обществото.
Какво според Вас ще са принудени да направят компаниите, за да привлекат служители?
Ние в Аква Парк АД и другите свързани дружества под шапката на Радина Груп, вярваме в качествата и уменията на всеки наш настоящ служител и инвестираме в тяхното развитие, като при отваряне на свободна позиция, винаги търсим решения вътре в компанията и след това предлагаме търсенето на свободен пазар. Намирането на нови членове на екипа следва да минава както през селекция и подбор, така и през адаптация и обучение в първите дни и седмици. За да сме сигурни, че сме избрали правилните хора, ние инвестираме в тяхното приобщаване и полагаме много усилия в тази посока.
За да се привлекат нови служители в една компания, това е двустранен процес – така както една компания търси и желае да наеме нови служители, така и те трябва да имат желание и увереност, че точно тази компания е правилната за тях. Нещо като при сключването на брак е – имаме две страни, които влизат с доверие, очаквания и голямо желание (поне в началото...). Ние вярваме, че за да бъдем избиран и предпочитан работодател, трябва да продължим да налагаме доброто име, което сме изградили през годините – на коректен работодател и добро работно място, като условия на труд и т.н.
Вижте актуалните предложения за работа от АКВА ПАРК АД
Четете ни и в Google News
